Trois ans après le principal mouvement social qui a traversé le quinquennat Hollande, le mouvement contre la loi travail, trois ans après Nuit Debout, et le #onvautmieuxqueça, qu’en est-il des promesses gouvernementales et des ambitions affichées à l’époque ?

Le 17 février 2016, le gouvernement Valls dévoilait l’ultime volet de la saga des lois sociales adoptées durant le mandat de François Hollande. Avec ce projet de loi, bientôt connu sous le nom de “loi El Khomri”, le gouvernement affichait sa volonté tout à la fois de « protéger les salariés », de « favoriser l’embauche » et de « donner plus de marge de manœuvre à la négociation d’entreprise », « d’améliorer la compétitivité d’entreprise », « réduire la précarité au travail » et « améliorer les droits des salariés ».

Ce projet s’est rapidement heurté à une forte opposition sociale et syndicale, dans la rue et sur Internet. Cette mobilisation, sans précédent dans l’histoire récente des mouvements sociaux, a réussi à imposer un certain rapport de force et faire évoluer le projet sur certains points : abandon du barème plafonnant les dommages et intérêts perçus aux prud’hommes, de la restriction du périmètre d’appréciation des difficultés économiques des entreprises, de la suppression du délai de deux jours de congés en cas de decès du conjoint. Elle n’a cependant pas permis de rééquilibrer le texte finalement adopté, qui penche nettement plus vers la volonté de donner plus de liberté aux entreprises que vers celle de renforcer les droits des salariés.

Inversion de la hiérarchie des normes.

Cette orientation politique est manifeste dans deux mesures emblématiques de la loi :

tout d’abord, en matière de temps de travail, elle fait largement primer l’accord d’entreprise sur l’accord de branche et sur la loi. Pour bien comprendre la petite révolution ainsi mise en œuvre, il faut rappeler que le droit du travail est composé de différentes sources. Il y a, bien sûr, le code du travail, mais également les accords signés dans les entreprises entre employeur et syndicats. A côté existe également la négociation de branche. Une branche professionnelle est un regroupement d’entreprises appartenant au même secteur d’activité. C’est à ce niveau qu’est négociée la convention collective. Or, jusqu’à la loi El Khomri, un accord d’entreprise ne pouvait pas, sauf dans des cas limités, être moins favorable aux salariés que les accords de branche ou le code du travail. Il ne pouvait que comporter des dispositions les améliorant. Cela permettait notamment d’assurer une égalité dans les droits des salariés d’un même secteur d’activité et d’éviter ainsi un dumping social entre entreprises.

Désormais, sur de nombreux sujets, les entreprises sont libres d’adopter leur propre réglementation. C’est notamment le cas lors de la fixation du taux de majoration des heures supplémentaires. Un accord d’entreprise peut ainsi prévoir une majoration moindre que celles prévues par le code du travail, ce qui se traduit par une perte directe de pouvoir d’achat pour leurs salariés. On peut également citer la possibilité de négocier par des accords des dérogations aux durées maximales hebdomadaires et journalières de travail.

Autre création majeure de la loi El Khomri, l’introduction en droit du travail français d’un nouveau type d’accord collectif : les accords sur la préservation et le développement de l’emploi. La loi leur permet désormais de  substituer leurs dispositions aux clauses contraires des contrats de travail.Un accord de ce genre peut ainsi prévoir la suppression d’une prime prévue contractuellement, comme un 13e mois par exemple. Il est donc accordé à la négociation d’entreprise la possibilité de venir modifier les contrats de travail, ce qui était inimaginable jusqu’alors. En principe, le contrat de travail constitue un véritable rempart destiné à protéger le salarié du pouvoir de l’employeur. Il était par exemple jusqu’ici impossible, pour une entreprise, de modifier la rémunération ou la durée de travail applicables aux salariés sans leur accord. La loi El Khomri porte atteinte à cette règle : désormais,si un accord de ce type est régulièrement conclu, le salarié qui s’oppose à son application, et donc à une modification de son contrat de travail, s’expose à un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Les ordonnances Macron de septembre 2017 ont supprimé ces accords … pour les remplacer par les accords de performance collective, qui ont un pouvoir de modification du contrat de travail encore plus important.

Un code du travail à la carte.

Ces mesures sont particulièrement révélatrices de la volonté politique de mettre en œuvre une réforme d’abord pensée pour faciliter aux entreprises la gestion des ressources humaines davantage que pour protéger les salariés.

Pour aussi révoltante et incompréhensible qu’elle puisse paraître, elle n’en est pas pour autant nouvelle. Depuis une quinzaine d’année, l’idée selon laquelle le droit du travail est « trop rigide », ce qui « découragerait les entreprises d’embaucher » et donc, in fine, serait la principal raison du taux de chômage en France, est très nettement répandue dans le .discours politique et médiatique.

« La loi El Khomri s’inscrit dans un mouvement législatif commencé il y a des années visant à renforcer le pouvoir de négociation au sein des entreprises »

Ainsi, depuis le début des années 2000, la loi offre de plus en plus de mécanismes aux entreprises qui leur permettent d’élaborer leur propre code du travail. La loi du 4 mai 2004, notamment, a introduit la possibilité légale, pour les accords d’entreprise,s de déroger à l’accord de branche -à condition toutefois que ce dernier ne l’interdise pas expressément.

La loi El Khomri s’inscrit dans un mouvement législatif commencé il y a des années visant à renforcer le pouvoir de négociation au sein des entreprises. De ce point de vue, une des promesses du gouvernement a bien été tenue.

Cependant, concernant celles sur la réduction de la précarité au travail ou l’amélioration des droits des salariés, l’impact de cette réforme est limité, voire nul. Certes, certaines mesures peuvent être saluées, telles que la généralisation de la garantie jeune ou l’allongement de la période de protection contre le licenciement des femmes de retour de congé maternité, mais elles restent bien moins nombreuses que celles en faveur des entreprises.

Un pouvoir politique peut-il réellement être convaincant quand il affirme vouloir protéger les droits des salariés tout en permettant dans le même temps aux employeurs de modifier leurs conditions de travail unilatéralement, et sans qu’ils aient la possibilité de s’y opposer, sur des sujets aussi sensibles que sur leur durée de travail ou sur leur rémunération ? Offrir la possibilité aux entreprises de venir supprimer une prime,de baisser la rémunération de leurs heures supplémentaires ou d’augmenter les durées maximales de travail est-elle la meilleure manière de lutter contre la précarité ?

Les nouveaux droits introuvables.

Il est en effet paradoxal de vouloir concilier le renforcement de la négociation en entreprise avec une meilleure protection des salariés. La négociation d’entreprise permet aux entreprises de faire pression sur les syndicats en leur faisant du chantage à l’emploi. Ces derniers peuvent donc être tentés d’accepter de signer des accords défavorables aux salariés afin d’éviter de futures restructurations qui pourraient s’avérer douloureuses sur le terrain de l’emploi. De plus, si une entreprise déroge de façon moins favorable à l’accord de branche ou au code du travail, ses concurrents directs seraient tentés de faire de même au nom de la compétitivité. Il est donc illusoire de parier sur la négociation d’entreprise pour permettre de renforcer les droits et libertés des salariés.

On peut donc clairement considérer que la loi El Khomri ne sera pas à ranger dans la catégorie des grandes lois sociales. D’ailleurs, depuis son entrée en vigueur, difficile de cerner les nouveaux droits créés par les entreprises au profit des salariés. Son bilan est donc plus que limité. La précarité au travail reste encore bien présente. En effet, si le taux de chômage a plutôt tendance à reculer depuis 2016, en 2017, 87 % des embauches se sont effectuées sous la forme de contrats à durée déterminée. Sur cette même année, 30 % des CDD n’ont duré qu’une seule journée…

Les effets de la loi El Khomri paraissent donc très limités sur le plan économique. Pourtant, le premier chantier d’Emmanuel Macron a été de lancer une nouvelle réforme du code du travail, guidée par la même philosophie. Les ordonnances Macron permettent notamment aux entreprises de négocier sur encore plus de sujets, en faisant primer ces accords sur toute autre norme juridique.

« Présentée comme une réforme “contre l’immobilisme” par François Hollande, elle s’inscrit dans un plan d’ensemble d’une gestion néolibérale du droit du travail »

La loi El Khomri, les réformes qui l’ont précédée et celles qui l’ont suivie depuis une vingtaine d’années laissent donc apparaître que les gouvernements qui se sont succédé ont oublié les raisons qui avaient permis la naissance du droit du travail : créer un socle de droits communs profitant à chaque salarié afin de protéger leurs droits et libertés face aux intérêts purement économique de l’entreprise. Présentée comme une réforme “contre l’immobilisme” par François Hollande, elle s’inscrit dans un plan d’ensemble d’une gestion néolibérale du droit du travail.

En appauvrissant les travailleurs modestes, la loi travail a préparé le mouvement social des gilets jaunes et leur révolte contre la taxe sur le carburant. Un des enseignements de la contestation est que la désolidarisation du monde de l’entreprise a atteint un tel degré que la très impopulaire loi travail n’a pas pu être abolie.

Mais les travailleurs prolétarisés qui ne se coordonnent plus sur leur lieu de travail, semblent désormais se retrouver sur les-ronds points…

Article réalisé par Pauline Gliro.